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Estabilidade pós-parto é um direito das mulheres; conheça outros

As mulheres ainda passam por muitas dificuldades no mercado de trabalho. Os salários menores e o desemprego em maior escala no gênero são fantasmas do passado que continuam sendo enfrentados no presente. De acordo com pesquisas, seriam necessários, no mínimo, 80 anos para reparar tais diferenças. Porém, existem direitos trabalhistas que podem ser exigidos dentro de uma empresa e que passam despercebidos por alguns profissionais.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) possui um capítulo sobre a proteção ao trabalho da mulher, com alguns direitos específicos. Uma das maiores dúvidas é em relação à descoberta da gravidez durante o contrato de experiência, que normalmente varia de um a três meses. Segundo a CLT, a funcionária que descobre a gravidez, mesmo no período de experiência ou durante o curso do aviso prévio, continua tendo os mesmos direitos. Ou seja, desde a concepção até cinco meses após o parto, a funcionária não pode ser mandada embora, salvo por justa causa.

Segundo a advogada trabalhista Natália Stoeckli Virga de Andrade, as gestantes já tinham direito à estabilidade provisória no emprego desde a concepção da gravidez, mas, em 2013, passaram a ter direito também à estabilidade provisória as empregadas que engravidassem mesmo durante o curso do aviso prévio. De acordo com a advogada, no mesmo norte era a discussão a respeito da garantia caso a gravidez ocorresse durante o contrato por prazo determinado, uma vez que o empregado já teria conhecimento do seu término. “Com a publicação da Lei 12.812/2013, que acrescentou o artigo 391-A à CLT, a questão foi encerrada e passou a prever o direito da gestante à garantia de emprego mesmo que tenha engravidado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado e não cumprido”, disse.

Para a advogada, as reformas que aconteceram nos últimos anos na lei buscam assegurar não somente a garantia do emprego, mas, primordialmente, proteger as condições básicas de sustento do recém-nascido. Ainda, segundo a advogada Natália Stoeckli, os empregadores podem adotar no ato demissional o teste de gravidez para evitar a dispensa de funcionárias grávidas, o que poderia acarretar ações judiciais, mas nunca solicitar o pedido no exame admissional.

Até 1989 mulheres não podiam trabalhar em minerações ou à noite

Em 1989, foram revogados dois artigos da CLT, que, segundo especialistas, restringiam os direitos trabalhistas das mulheres. Até esse ano, por exemplo, as mulheres não podiam trabalhar em minas ou à noite, entre as 22h e 5h. Havia algumas exceções, como em empresas de telefonia, serviços de enfermagem e em “casas de diversões, hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos congêneres”. Trabalho em subterrâneos, nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras de construção nos serviços perigosos e insalubres também eram proibidos.

Licença menstruação é permitida em alguns países

Em janeiro deste ano, vários sites divulgaram que havia uma lei aprovada no Brasil que permitia licença de dois a três dias de trabalho a mulheres que estivessem durante o ciclo menstrual. Porém, dias depois a informação foi desmentida. Alguns médicos e países defendem a licença de alguns dias no período menstrual.

De acordo com informações do Diário de Biologia, o médico obstetra e ginecologista Gedis Grudzinskas defende a proposta de que mulheres necessitam de uma licença menstrual todos meses, assim como acontece com a licença maternidade em todas as vezes que tem um filho. Segundo ele, algumas mulheres realmente se sentem mal quando estão menstruando.

Mesmo que seja um novo olhar sobre o tema, países asiáticos já colocaram essa lei em vigor e, em muitas empresas, mulheres que estão menstruadas não trabalham. Em Taiwan, elas podem ficar em casa 30 dias a cada ano devido as dores e mal-estar causados pela menstruação (além das férias remuneradas). Na Indonésia, as mulheres passam dois dias por mês do período menstrual sem ir ao trabalho. No Japão, algumas empresas também remuneram a licença menstrual.

Conheça outros direitos trabalhistas das mulheres:

Estabilidade no emprego: a mulher que engravida não pode ser demitida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Consultas médicas: as gestantes podem pedir licença para fazer quantas consultas médicas ou exames forem necessários durante a gravidez. Os períodos ausentes não podem ser descontados, mas é necessário comprovar com um atestado médico.

Licença-maternidade: a licença-maternidade tem duração de 120 dias. É devida a partir do 8º mês de gestação ou a partir do parto. Mães adotivas também têm o mesmo direito. A Justiça já concedeu o benefício também ao pai, de cinco dias.

Intervalo para amamentar: até os seis meses de idade da criança, a mãe pode tirar dois intervalos por dia de trinta minutos para amamentar o bebê durante o trabalho.

Direito a creche: empresas com ao menos 30 funcionárias maiores de 16 anos precisam de um “local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação”. A empresa pode firmar convênios com creches ou cobrir as despesas com um auxílio-creche.

Transferência: se a função exercida pela funcionária for incompatível com a gravidez, a empresa tem de transferi-la para outra atividade ou setor. Quando voltar ao trabalho, depois da gestação, retorna à função original.

Aborto: em caso de aborto espontâneo, a mulher tem direito a 15 dias de licença, para repouso.

Auxílio-doença: em caso de gravidez de risco, que impeça a mulher de trabalhar, a gestante pode pedir o auxílio-doença ao INSS, para ficar afastada durante o período.

Entrevista de emprego: durante entrevistas e processos seletivos para entrar em um emprego, ou se já estiver trabalhando, o empregador não pode exigir exames médicos para saber se a mulher está grávida ou se é estéril.

Descanso de 15 minutos: a funcionária deve descansar 15 minutos ao terminar seu horário de trabalho normal, antes de começar a cumprir hora extra. Esse artigo da lei trabalhista foi alvo de muita polêmica, mas o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu validá-lo em novembro de 2014.

Limite de peso: mulheres não podem ser empregadas em funções que demandem uso de força muscular maior do que 20 kg, no caso de trabalho contínuo, ou 25 kg, para o trabalho ocasional.

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