Logo após o 23º aniversário da Constituição Federal, ocorrido no dia 5 passado, os brasileiros são convidados à reflexão acerca de mais uma inovação legislativa trabalhista: o “novo-velho” aviso prévio proporcional. Diz-se “novo” porque entrou em vigor em 13 de outubro de 2011, mas em verdade pode ser considerado “velho”, visto que há tempos previsto por inúmeros instrumentos de negociação coletiva e também previsto na redação original da Carta Cidadã de 1988, nos termos do artigo 7º, inciso XXI.

Sem entrar no mérito acerca da força normativa desse dispositivo constitucional e seus efeitos (os juristas adoram discutir se determinado texto da Constituição tem eficácia plena, contida ou limitada), sempre prevaleceu o entendimento de que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço necessitava de lei que o regulamentasse para ser aplicado.

A Lei nº 12.506, enfim, chegou. Mas em boa hora? Sabe-se que grande parte dos trabalhadores brasileiros ainda sofre afronta aos seus direitos trabalhistas mais comezinhos, como ausência de registro em carteira, falta de recolhimento previdenciário ou percepção de salário em valores inferiores ao mínimo. Ante tal cenário, a regulamentação do aviso prévio não parece ser questão essencial.

A lei, que foi comemorada entre grande parte dos sindicalistas, é criticada pelos representantes da classe empresária, que afirmam ser medida que desestimulará a geração de novos postos de trabalho, sendo retrocesso num tempo em que a tendência é a flexibilização. Pode ser, mas em verdade a norma não se mostra tão danosa.

A nova regra estipula que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que não completarem um ano de serviço na mesma empresa. Após um ano no mesmo empregador, serão acrescidos três dias por ano de serviço, até o máximo de 60 dias, totalizando 90 dias de aviso prévio.
Significa que, para ter o acréscimo de 15 dias ao aviso prévio tradicional, o trabalhador deverá prestar serviços há pelo menos 5 anos para o mesmo empregador. Para ter o benefício máximo de 90 dias, o empregado deve estar registrado há 20 anos na mesma empresa. Todos que conhecem minimamente o mercado de trabalho brasileiro poderão constatar que são poucos os beneficiários da norma.

A própria Central Única dos Trabalhadores (CUT) reconhece que a medida pode não surtir o efeito esperado de manutenção dos postos de trabalho e redução da rotatividade.

Não se deve esquecer o outro lado da moeda: o aviso prévio não é um direito apenas do empregado, mas também do empregador. Vale dizer: o trabalhador também poderá ser compelido a conceder o aviso prévio estendido, tendo em vista que a dispensa do seu cumprimento, quando se trata de pedido de demissão, em geral, é uma liberalidade do patrão.

Um último aspecto da “novidade” deve ser ressaltado: sindicalistas têm anunciado e defendido que a nova regra poderia retroagir às demissões que ocorreram nos últimos dois anos (prazo prescricional trabalhista), sob o argumento de que era um direito já previsto constitucionalmente. Salvo melhor juízo, a retroatividade, neste caso, não será admitida, valendo a regra a partir das demissões que ocorrerem após a vigência da Lei nº 12.506. Sinceramente, em um país onde ainda se tem notícia de trabalhadores submetidos a condições análogas às de escravo, festejar o “novo” aviso prévio proporcional parece retórica ou, dito em bom português, mais um direito de vitrine “para inglês ver”.

Graziella Ferreira
Mestre em Direito e Advogada